Erste Überlegungen zum Entwurf des Decreto legislativo und Entlassung am Vertrag von Beschäftigung auf unbestimmte Zeit "zur Steigerung Schutzmaßnahmen" (Durchführung der Delegierten Gesetz n. 183 des 10. Dezember 2014).

12 Gennaio 2015

Senza categoriaNo Comments

Der Ministerrat der 24.12.2014 war billigte den Entwurf eines Decreto legislativo (der endgültige Text ist noch nicht verabschiedet) betreffend die Einführung der Neuregelung der Entlassungen und der so genannte Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit "zur Erhöhung der Sicherheitsvorkehrungen", so dass eine erste Umsetzung des Delegierten Gesetz n 10. Dezember 2014. 183, insbesondere in Bezug auf die Leitsätze und aus letzterer vorgesehen im Sinne der Kriterien:

1. Grenze der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz bei Sun Hypothese diskriminierende Entlassung, die Kündigung nichtig und einige Annahmen disziplinarischen Entlassung ungerechtfertigt;
2. Schließen Sie die Wiederaufnahme für eine Entlassung für objektive Rechtfertigung;
3. Bereitstellen Sie vorgegebenen wirtschaftlichen Ausgleich durch das Recht, ohne jede mögliche diskretionäre Bewertung des Richters, sondern nur auf die Länge des Dienstes verbundenen.

Aber jetzt kommen wir zu den wichtigsten Standards, die ergeben sich aus der Lektüre des Textes von den Verordnungsentwurf in Frage, bestehend aus 12 Artikel.

Art. 1 definiert den Anwendungsbereich der neuen Vorschriften, so einrichten, dass sie nur für Verträge, die nach dem Inkrafttreten des Decreto legislativo, mit der Folge gelten, dass alle bestehende Vereinbarungen, die auch Kunst gelten. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 (Satzung der Arbeitnehmer).

Diese Situation wird daher bei zwei unterschiedlichen Disziplinen (neue Rechtsverordnung und "alte" Kunst. 18), potenziell für eine lange Zeit, d.h. bis alle natürlichen Arbeitsverträge bis heute unterschrieben, aber eine Unterscheidung der Vorschriften und Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer angesichts einer Entlassung führt zu koexistieren (denke die Hypothese von Massenentlassungen der Arbeitnehmer eingestellt, sowohl vor als auch nach dem Inkrafttreten des Decreto legislativo: für die erste Disziplin Artikel gelten. Recht und Gesetz Nr. 8 Ella 18 300/1970 604/66, während es für letztere die neuen Regeln gelten).

Die Situation wird weiter durch die Tatsache erschwert, dass Absatz 2 Kunst. 1 unter Berücksichtigung der Staaten, die das neue Gesetz auch für Arbeitnehmer eingestellt, die zuvor seit dem Inkrafttreten gilt des Decreto legislativo erzwingen, wenn der Arbeitgeber auf eine höhere Zahl als Ergebnis Annahmen von 15 oder weniger Mitarbeiter gegangen gemacht nach dem Inkrafttreten des Dekrets.

Art. 1, auch sieht vor, dass die Neuregelung nur für Arbeitnehmer, Mitarbeiter oder Führungskräfte gelten würde. Dieser Ausdruck, der offenbar überflüssig erscheinen kann, soll in der Tat ausdrücklich die Führungskräfte aus der Anwendung der neuen Vorschriften ausschließen, die weiterhin die ersten Absätze gelten Sie Kunst. 18, auch für Verträge abgeschlossen, nach dem Inkrafttreten des Dekrets.

Eine weitere wichtige Neuerung ist das verschwinden, den Anwendungsbereich des Standards, jede Firma Größe Referenz zu identifizieren. Der neue Rahmen für neue Verträge gelten gleichermaßen für alle Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern oder weniger.

Eine Erwähnung sollten dem öffentlichen Dienst erfolgen. Nach der Verabschiedung des Entwurfs Decreto legislativo konfrontiert die Medien-Debatte zwischen Politikern über die Anwendbarkeit der neuen Vorschriften für Beamte. Aus rein technischer Sicht, wenn Korrekturmaßnahmen, die eingeführt wird, können wir nicht anders als zu markieren, es gibt Gründe, zu argumentieren, dass Mitarbeiter von p.a. sind vom Anwendungsbereich der neuen Richtlinien ausgeschlossen.

Art. 2 Disziplin diskriminierende Entlassung ungültig und geordnete mündlich. Die Regel übernimmt im Wesentlichen die ersten 3 Absätze der aktuellen Kunst. 18, Einführung einige Änderungen, insbesondere durch Verzicht auf die Fall-Liste von Nichtigkeit und bezieht sich nur auf die Hypothese der "diskriminierende Entlassung oder durch andere Fälle der Nichtigkeit ausdrücklich gesetzlich vorgesehen", d.h. riet Entlassungen in mündlicher Form.

In solchen Fällen die Strafe Überreste der Wiedereingliederung, zusätzlich zur Entschädigung, bestehend aus einer Geldstrafe angemessen mit der globalen Endgehalts tatsächlich gewonnenen Entlassung bis die effektive Wiedereinstellung als Mitarbeiter abgezogen haben andere Aufgaben ausführen. Die Entschädigung darf nicht in jedem Fall weniger als 5 Monate sein.

Art. 3 ist der interessanteste und vielleicht regieren die Fälle der Kündigung aus wichtigem Grund oder aus wichtigem Grund, in diesem bietet Schutz nur dann, wenn Arbeitnehmer Schadensersatz im Urteil der Kündigung feststeht war rechtswidrig, weil es nicht die sachliche Rechtfertigung zu erfüllen, oder subjektive Begründung oder Fälligkeit verursachen. In solchen Fällen der Schutz ist nur für die Entschädigung angemessen, ohne jede Ermessen des Gerichts zu diesem Punkt zwei Monat des Endgehalts tatsächlich globale, multiplizierte von Dienstjahren (also, z. B., wenn ein Arbeitnehmer 5 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweist, die Zulage werden 10 Monat: Monat 2 x 5 Jahre). In jedem Fall die Entschädigung werden nie weniger als vier und mehr als 24 Monate. Die folgenden Kunst. 8 von den Verordnungsentwurf enthält, die für Zwecke der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit anteilig zu berücksichtigen Monate und Bruch eines Monats.

Nun, der Absatz der Kunst. 3 legt fest, dass Schutz angewandte Reintegratoria werden kann, "ausschließlich" im Falle der Kündigung aus wichtigem Grund subjektive oder Grund "in denen entweder direkt in Ermangelung einer materiellen Tatsache behauptet gegen die Mitarbeiter nachgewiesen, die außerhalb jeder Beurteilung über die Unverhältnismäßigkeit der Entlassung bleibt".

Die Regel hat eine erhebliche Kapazität und Überwindung von Rechtsunsicherheiten, die als Folge der Reform Fornero Kunst entstanden sind. (Gesetz Nr. 18. 92/12), passt in den Pfad verfolgt von einem kürzlich ergangenen Urteil des Obersten Gerichtshofs (b. die 6.11.2014 23669) mit denen der Oberste Gerichtshof geklärt hatte, wie die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nur in Bezug auf die Beurteilung der platziert werden soll die Existenz von nicht-materiellen Tatsache gehandicapte des Arbeitnehmers und nicht die Tatsache "legal" (d.h. bei der Veranstaltung mit einem Ereignis, das von CCNNLL die Disziplinarstrafe der Entlassung, sondern als eine konservative Strafe bereitgestellt wird).

Natürlich keine der materiellen Tatsache in Streit, der Gesetzgeber beabsichtigt, auf Fälle zu verweisen, in dem das Ergebnis der vorbereitenden Tätigkeit ausübt, die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (z. B. Diebstahl oder Abwesenheit ohne Erlaubnis) widersprochen gilt nicht existieren oder da Sie physisch nicht überprüft werden, deshalb ist auch wenn aufgetreten ist, ist nicht auf den Mitarbeiter zurückzuführen (z.B. weil er von anderen begangen).

Technisch, entschied sich der Gesetzgeber für eine Wahl sicherlich klar und präzise. Vielleicht könnten Sie einige Unsicherheit Formulierung Anwendung es sollte erstellen "direkt zeigte, dass materielle Tatsache" insbesondere im Hinblick auf die Beweislast. Auf der einen Seite scheint es, dass direkte Beweise über die Abwesenheit der Tat, damit den Arbeitnehmer eine besondere Beweislast zwingen, in diesem Punkt, ohne Rückgriff auf indirekte Beweise oder Vermutungen erforderlich ist. Auf der anderen Seite jedoch möglicherweise gut argumentiert wie die Zuteilung von der Beweislast als Folge dieser neuen Disziplin, wobei der Geber der Arbeit die Aufgabe, die Existenz von wichtigem Grund für eine Abberufung nicht verändert und daher versuchen, unter anderem die Existenz einer materiellen Tatsache umstritten.

Es bleibt nur noch auf konkrete Anwendungen warten, das Praktiker zu machen.

Jedoch gemäß der Schutz Reintegratoria Koma 2 der Kunst. 3 sieht auch einen Ausgleich im Umfang von 12 Monatsraten, um die tatsächlichen Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ab dem Zeitpunkt der Kündigung angefallen.

Il 4 Komma dell'art. 3 sieht vor, dass Arbeitnehmer eingestellt, nach das Inkrafttreten der Rechtsverordnung nicht für vorherige Vergleichsverfahren gilt gemäß Art. versuchen. Gesetz 7/604 (66 und eingeführt durch das Gesetz Nein. 92/12) für Entlassungen aus begründeten objektiven Grund zur Verfügung gestellt von Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern.

Art. 4 die Folgen der rein formalen und prozessuale Mängel der Kündigung, in diesem Fall die entsprechende Entschädigung Schutz bietet die Hälfte Disziplin, die unter Art. 3, Absatz 1. In diesem Fall ist die Entschädigung mindestens zwei Monate und der Max. 12.

Art. 6 führt und der offensichtliche Zweck der Rechtsstreitigkeiten offset-Deflation, die Möglichkeit, die der Arbeitgeber anbietet versöhnliche, Titel zu überprüfen, einen Betrag ein Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, auf jeden Fall nicht weniger als zwei Monate mieten und nicht mehr als 18 Monatsraten (Beträge reduziert um die Hälfte für Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeiter). Die wichtigste Neuerung besteht darin, dass das Angebot innerhalb von 60 Tagen nach der Bekanntgabe der Kündigung erfolgen muss und das die Menge angebotene steuerfrei.

Die wichtigste Einschränkung des oben genannten Betrages ist offensichtlich mit der Steuerbefreiung verbunden. Nun könnte der Arbeitgeber bieten eine größere Summe an 18 Monate mieten, aber die Steuerbefreiung wäre noch auf in der Norm festgelegten Höchstbeträge begrenzt.

Scheck-Annahmeerklärung des Arbeitnehmers beinhaltet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Verzicht auf Anfechtung der Entlassung.

Art. 9 sieht vor, dass für Mitarbeiter mit weniger als 15 Mitarbeitern der einzige Schutz-Indennitaria bleibt (wie in der Tat es immer noch ist), aber mit der Klarstellung, dass es nicht Kunst ist. 3, Absatz 2, mit der Folge, die auch in den Fällen der disziplinarischen Entlassungen nicht entstandenen materielle Tatsache umstrittenen Wiedereinsetzung nicht vorgesehen ist, sondern nur Schadenersatz, gleich zu einer Geldstrafe um die Hälfte reduziert werden, als für Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern, also nicht mehr als 6 Monate, und so erwartet es scheint , nicht weniger als einen Monat.

Wenn Sie, für Mitarbeiter kleiner Unternehmen verkaufen, gibt es nur Reintegratoria Schutzbei diskriminierende Entlassung ungültig oder verbale (während, wie wir, für mittlere bis große Unternehmen gesehen haben, die Möglichkeit der Wiedereingliederung nach disziplinarischen Entlassung aus Mangel an Material Tatsache rechtswidrig bleibt).

Art. 10 stellt eine weitere wichtige Neuerung in Bezug auf Massenentlassungen, bei denen unterliegen (etwas abstrakte) Hypothese der kollektiven Redundanz frei schreiben, für die ausschließlich die Wiedereinsetzung vorgesehen ist und ausschließlich Indennitaria Schutz durch Anwendung auf solche Typen der Entlassung der Kunst. 3, Absatz 1 des Dekrets, d.h. lediglich Schutz Indennitaria.

Art. 12 schließlich sieht ausdrücklich vor, dass die Entlassungen abgedeckt durch das Decreto legislativo gilt nicht mehr den Ritus gemäß Art. 1, Rdnrn. 48-68, Gesetz Nein. 92/2012 (c.d. "Ritus Fornero"). Die Anordnung kann überflüssig erscheinen weil die so genannte Fornero Ritus selbst setzt die Anwendung der Kunst. Recht 18/70 und 300 nicht angewendet werden, für verschiedene Fragen, dann doch die Regeln des Decreto legislativo waren bereits außerhalb dieses Bereichs jedoch Kunst. 12 schließt somit alle möglichen Unsicherheiten in diesem Punkt.

Dennoch können wir nicht darauf hinweisen, dass die Anwendbarkeit der neuen Regeln nur auf Verträge nach Inkrafttreten des Decreto legislativo geschlossen, während es unbeschadet der Kunst bleibt. 18 für die alten Verträge werden auch koexistieren können, sowie Verfahrensregeln des materiellen Bestimmungen im Falle von einzelnem oder aus mehreren oder kollektiven Entlassung für Themen, die vor oder nach dem Inkrafttreten der Rechtsverordnung getroffen.

Sie sind nicht jedoch auszuschließen zukünftige gesetzgeberische Maßnahmen zu koordinieren und besser diese Probleme anzugehen.